Una de las mejores señales del crecimiento de nuestro proyecto empresarial es la creación de nuevos puestos de trabajo. Cuando los lanzamos a por un profesional, acostumbra a ser para reforzar un departamento o cubrir una vacante. Pero también es posible que nos encontremos con puestos de nueva creación. Por ejemplo, cuando el crecimiento es tal que necesitamos un perfil específico que no tenemos. Se trata de una operación delicada del proceso de reclutamiento, pues no siempre es fácil acertar con la creación de nuevos puestos de trabajo.
Qué es un puesto de nueva creación
Por puestos de nueva creación entendemos aquellos puestos que no existían en la empresa hasta ahora. No contábamos con perfiles de este tipo ya sea porque no había necesidad de disponer del mismo o porque ese puesto directamente no existía. En un mundo en constante evolución, no nos debería sorprender que periódicamente aparezcan en recursos humanos posiciones que uno o dos años antes no existían. Son dos conceptos similares, pero no deberíamos confundirlos. Hablamos de nuevos puestos en la empresa.
Proceso para crear un puesto de nueva creación
Conviene señalar que los puestos de nueva creación responden a una necesidad concreta de la empresa. Así pues, el primer paso será determinar las necesidades que provocan esta necesidad.
Por eso, a la hora de crearlo es fundamental definir las competiciones generales y específicas que debe la persona adecuada para cubrir ese puesto. No solo eso, sino que habrá que tener en cuenta los requisitos obligados o mínimos para desempeñar esa función, los requisitos deseables para ello y otras competencias o habilidades que suman. Por tanto, el primer paso para crear un puesto de nueva creación es realizar un análisis del puesto de trabajo para ver qué se necesita cubrir.
Haremos una descripción específica del puesto de trabajo donde se incluyan las tareas, obligaciones y responsabilidades asociadas, además de su encaje en la estructura jerárquica de la organización. Irá acompañada de una descripción general del empleo, una descripción mucho más genérica y asociada a las líneas estratégicas de la organización. Siempre es importante delimitar las responsabilidades y funciones de cada puesto dentro de la propia organización, cuál es su lugar en el organigrama de la empresa y trazar la frontera que lo separa de otros puestos.
El siguiente aspecto que analizaremos es el horario y la flexibilidad del puesto. ¿Jornada completa? ¿Media jornada? ¿Existe posibilidad de teletrabajar? ¿Existe la opción de comprimir la jornada laboral? Son cuestiones decisivas a la hora de crear un puesto de trabajo, pero también de decidir quién y cómo se cubre. La suma de todos estos aspectos nos permitirá establecer el sueldo del nuevo puesto. Lógicamente, debe encajar en la escala salarial de la empresa en función de las tareas y responsabilidades de quien lo ocupa.
A partir de aquí podemos decidir dentro del plan de recursos humanos si es necesario acudir al mercado laboral en busca de un profesional que cubra la vacanta o si podemos recurrir al talento interno.
En este sentido, habrá que tener en cuenta quién se ocupaba de esas funciones hasta ahora.
- ¿Se repartían entre todos los trabajadores?
- ¿Había un perfil que se encargaba de ello?
- ¿Contamos con algún perfil que se pueda ajustar a lo que buscamos?
Es decisión de la empresa decidir si merece la pena buscar un empleado externo desde el primer momento o es preferible apostar por el talento interno.
En función de las necesidades, podemos apostar por los trabajadores temporales o a tiempo parcial para ocupar esta nueva vacante. También hay empresas que recurren a la externalización o contratación externa. En ambos casos, hay una empresa externa que se encarga de realizar estos trabajos.
Otra opción es recurrir a trabajadores autónomos. Se trata de un perfil especializado que ofrece sus servicios a la empresa que los necesita. Por último, la opción de los estudiantes en prácticas puede ser válida para puestos muy novedosos.
