La contratación de un nuevo trabajador es una de las mejores noticias para una pyme. Significa que el proyecto crece, que necesitamos más mano de obra y que avanzamos en la buena dirección.
Sin embargo, hay una serie de aspectos que deberíamos tener en cuenta en la contratación, y uno de ellos es la retribución económica. No podemos ofrecer un sueldo desorbitado a nuestra plantilla, pero tampoco un salario que no compensa. Hay que ser justos, para lo que te proponemos analizar las 5 claves para establecer el sueldo de tus trabajadores.
La viabilidad de la empresa
Lo primero de todo será hacer un análisis interno para conocer la viabilidad de la empresa. Muchas veces, los emprendedores pierden el norte y ofrece sueldos que les permiten atraer al mejor talento pero que están a años luz de poder permitirse.
Si conocemos la viabilidad de la compañía, será más fácil que podamos reservar un remanente del presupuesto a salarios y establecer un tope salarial. Tenemos que adaptar la oferta a lo que podemos pagar, siempre dentro de la lógica del mercado. Si no lo haces y pagas por encima de tus posibilidades vas directo a la bancarrota.
¿Qué paga la competencia?
Una vez tienes distribuido el presupuesto con una partida reservada al pago de salarios, hay que fijarse en la situación a nuestro alrededor, y lo haremos desde dos puntos de vista:
- Por una parte, hay que mirar cómo se están pagando puestos similares al que ofertamos para ofrecer un sueldo acorde al mercado y hacer más atractiva nuestra empresa.
- Pero, por otra parte, a la hora de analizar a la competencia, conviene fijarse en lo que pagan las empresas similares a nuestro tamaño en nuestro entorno: no se cobra lo mismo en una pyme que en una gran corporación, ni tampoco son iguales los sueldos en Madrid, Teruel o Cádiz.
Los complementos salariales
Tras el análisis del mercado es posible que descubras los diferentes complementos que ofrecen las empresas de la competencia o los beneficios que tienen sus trabajadores. Si quieres captar el mejor talento, debes presentar un proyecto atractivo a los candidatos y con perspectivas a corto, medio y largo plazo, y la clave está en los complementos salariales. Cuestiones como la flexibilidad horaria, la posibilidad de trabajar desde casa algún día, los planes de carrera, la conciliación, los incentivos o el trabajo por proyectos pueden ser incentivos.
Aunque parezca una cuestión menor, aspectos como la flexibilidad horaria o las facilidades para compaginar la vida personal y profesional son algunos de los aspectos mejor valorados por los trabajadores, y contribuyen sensiblemente a la mejora del ambiente de trabajo. Además, hacen que la plantilla esté más motivada. Por nombre no podrás competir con una multinacional, pero sí que lo puedes hacer ofreciendo mejores condiciones.
Las capacidades del candidato
Más de una vez habrás visto ofertas de empleo donde el salario depende de la formación y experiencia del candidato. Pues bien, podemos ajustar el sueldo que ofrecemos a la realidad de cada trabajador.
Cuestiones como la formación, experiencia y competencias son clave, pero no podemos pasar por alto aspectos como la flexibilidad, capacidad de adaptación o empatía. En una pyme el talento individual es clave, y merece una retribución.
Los aspectos legales
Finalmente, hay que tener en cuenta las cuestiones legales relacionadas con la remuneración de los trabajadores. Tenemos el salario mínimo, pero también hay convenios del sector que pueden determinar cuánto debe cobrar cada trabajador por hora. Tampoco podemos perder de vista los pluses por nocturnidad, fin de semana, peligrosidad, penosidad, etc., que dependerán del sector al que nos dediquemos.
Siguiendo estos cinco puntos podrás fijar el salario de tus empleados de modo que sean atractivos para el talento y no pongas en peligro el futuro económico de la empresa.
