A la hora de cubrir vacantes, podemos optar por el reclutamiento externo de personas ajenas de la empresa mediante el proceso de selección de personal, o bien, apostar por el reclutamiento interno, un proceso de selección entre los trabajadores que ya están contratados por la empresa.
En el caso del reclutamiento interno, los trabajadores se reubican en una nueva plaza, y podemos hablar de trabajadores ascendidos, cuando acceden a un puesto superior -promoción vertical- o de trabajadores transcendidos, cuando conservan el rango pero tienen nuevas funciones -promoción horizontal-.
Ventajas del reclutamiento interno
Tenemos muchas razones para optar por el reclutamiento interno, empezando por el ahorro de coste y tiempo. Al buscar el trabajador en la propia empresa no hay que publicar la vacante o acudir a empresas de outsourcing para el reclutamiento, ni hay que hacer una gran cantidad de entrevistas a los candidatos.
Al cubrir la vacante con alguien de dentro necesitará mucho menos tiempo para adaptarse, ya que el trabajador promocionado conoce la empresa, sus políticas, la forma de trabajar y a sus compañeros.
Otra de las razones que llevan a las empresas a lanzar procesos de promoción interna es el fomento de la motivación de los trabajadores para mejorar su desempeño. Si los empleados ven que hay serias posibilidades de ascender en la empresa y avanzar en su carrera profesional, es muy probable que se esfuercen más para poder crecer. Pero la cosa no acaba aquí, ya que una vez conseguido ese ascenso, los trabajadores ascendidos refuerzan su compromiso con la compañía que les ha ofrecido esta oportunidad, dándolo todo en su puesto de trabajo.
No podemos obviar que la promoción interna es una herramienta más para retener el talento clave en la empresa. Nos permite aprovechar el potencial de los trabajadores más brillantes, a los que se reconoce su buen trabajo y se les ofrece la oportunidad de ser más importantes en el día a día de la empresa, evitando la tentación de buscar estas oportunidades en la competencia. Para evitar estas fugas de talento hay que tener bien diseñados los planes de sucesión y desarrollo interno. Es una opción menos contemplada cuando hablamos de un reclutamiento masivo, sin embargo, puede ser una muy buena alternativa cuando se trata de cubrir un sólo puesto de empleo.
Desventajas del reclutamiento interno
A pesar de todo, el reclutamiento interno también tiene sus riesgos, pero es una apuesta segura ante un pico de reclutamiento o si quieres cubrir las necesidades del personal rápidamente. Uno de los más evidentes son los ascensos por antigüedad, sin méritos, lo que puede comprometer el desempeño de la persona ascendida. Por eso, hay que asegurarse de que la persona ascendida es competente para ocupar el nuevo puesto en la empresa, no solo los conocimientos.
Otro de los problemas con los que nos podemos encontrar es la falta de la creatividad que nos aportaría un trabajador reclutado en el exterior, una perspectiva diferente a la que tenemos dentro de la empresa.
Las claves del reclutamiento interno
Para que el reclutamiento interno sea provechoso para la empresa, hay que utilizar los mismos criterios que en la búsqueda de empleados externos. Así, daremos prioridad a las habilidades y capacidades de los candidatos a la promoción interna, y no nos basaremos por cuestiones como la antigüedad o las afinidades personales que podamos tener con los candidatos que pueden dar lugar a conflictos internos o problemas al no valorarse únicamente las aptitudes profesionales.
Para que el proceso sea efectivo, hay que publicar la vacante e informar a todos los trabajadores de que se va a cubrir con un trabajador interno.
También podemos anunciar la convocatoria a los antiguos becarios o extrabajadores que ya no están en la empresa, pero que la conocen. Una vez cerrado el plazo de presentación de candidaturas, Recursos Humanos tendrá que entrevistar a los candidatos y evaluar las habilidades y capacidades de cada uno antes de seleccionar al nuevo ocupante de esa vacante.
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