En ocasiones, organizar las nóminas y los contratos de trabajo de los empleados puede volverse una tarea complicada. Por ello, llevar un registro salarial puede ser una buena idea para poner algo de orden a las tareas administrativas de tu empresa. Además, en algunos países como en España es obligatorio realizar un registro de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, siendo esta una de las medidas más importantes que se llevan a cabo en materia de igualdad en el ámbito laboral.
En este artículo repasamos todos los conceptos clave que giran en torno al registro de salarios en una empresa y los pasos que debes seguir para elaborarlo. ¡Toma nota!
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¿En qué consiste el registro salarial? ¿Es obligatorio?
El Registro Salarial es, por decirlo de alguna manera, la fotografía salarial de tu empresa. Se trata de un valor medio de los diferentes salarios y una clasificación de los mismos por grupos. Pero, eso sí, no debe incluir ni la información personal ni la identidad de los trabajadores.
Desde el 8 de marzo de 2019 el Registro Salarial es obligatorio para todas las empresas de España independientemente del número de trabajadores que tengan. Esta normativa se suma al famoso control horario implantado. El documento debe presentarse una vez al año y estar disponible para los representantes de los trabajadores, para la inspección de trabajo y para los empleados que lo pidan.
Con el Registro Salarial se pretende llevar un control de los valores medios de los salarios, así como de los complementos (horas, guardias, pluses,...) y también de las percepciones extrasalariales (dietas y kilometraje, etc.). En definitiva, se necesita extraer un valor medio de todo, y clasificado.
¿Qué debe incluir el registro salarial?
Como ya hemos comentado, el registro de los salarios de los empleados debe ir organizado por grupos. En concreto, se realizan tres tipos de clasificaciones diferentes cuyo contenido también varía:
- Primera clasificación: se calcula un valor medio del salario, un valor medio de los complementos salariales (horas, importe, guardias…) y otro valor medio de las percepciones extrasalariales (dietas, transporte, etc.).
- Segunda clasificación: hay que diferenciar entre hombres y mujeres para averiguar si existe realmente una diferencia salarial entre estos dos colectivos.
- Tercera clasificación: se debe extraer el valor medio según la categoría profesional, grupos profesionales o trabajos de igual valor (esto es, por ejemplo, director comercial y directora de Recursos Humanos). En este punto, es conveniente realizar comparativas entre estos grupos de clasificación para seleccionar la que mejor demuestre que en la empresa no existe una brecha salarial entre hombres y mujeres.
¿Cada cuánto tiempo hay que actualizar el registro salarial?
Es conveniente revisar y actualizar el registro de salarios cuando se produzcan cambios significativos en la estructura retributiva en la empresa, como puede darse en el caso de que se incorporen nuevos trabajadores.
Para evitar sorpresas y ahorrar tiempo, es aconsejable hacerlo por medios informáticos, lo cual puede liberar de la tarea de estar pendientes de mantener esta información actualizada cada cierto tiempo y los datos podrán ser consultados con mayor rapidez por una inspección o por los trabajadores que la soliciten.
Plan de Igualdad: registro de salarios y auditoría retributiva
La legislación laboral vigente en España establece que todas las empresas deben contar con un plan de igualdad que garantice siempre que a trabajos de igual valor, se abone el mismo salario a hombres y mujeres, y en caso de diferencia, que exista una causa objetiva, como puede ser el complemento de antigüedad.
También obliga a todas las empresas a elaborar una auditoría de igualdad retributiva mediante la cual se compruebe si el sistema retributivo existente en la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. De no cumplir la normativa, la empresa podrá ser sancionada con una cuantía de 626 a 6.250 euros, según la valoración que realice la inspección de trabajo.
Modelo de registro salarial para empresas
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