En los últimos años, se ha tomado cada vez más conciencia acerca de trabajar en contra de la brecha salarial entre mujeres y hombres; partiendo desde las instituciones de la Unión Europa, con su compromiso del 7 de marzo de 2014, hasta los organismos estatales que, en el caso de España, queda recogido tras la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres el 14 de abril de 2021. Esta norma establece medidas específicas para garantizar la igualdad y la no discriminación entre los géneros en materia retributiva.
Pero, ¿cuáles son los pasos que se deben seguir para hacer un auditoría de igualdad retributiva en una empresa? En este artículo te desvelamos el proceso que debes llevar a cabo para cumplir con esta nueva normativa.
¿Qué es la Auditoría de Igualdad o Auditoria Retributiva?
La Auditoría Retributiva es un proceso de análisis del sistema salarial de una empresa con el objetivo de obtener la información necesaria para verificar si dicho sistema cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva.
Es esencial para proporcionar información sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y para detectar situaciones de riesgo discriminatorio, sin importar su origen.
Además, la Auditoría Retributiva contribuye a definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir obstáculos y dificultades existentes que puedan comprometer la igualdad retributiva, garantizando la transparencia y el seguimiento del sistema de remuneración.
Para llevar a cabo una Auditoría Retributiva, es necesario realizar un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa. Este diagnóstico incluye una revisión de los salarios por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo, en relación con todo trabajo de igual valor, para detectar un posible caso de brecha salarial en la empresa.
¿La Auditoría Retributiva en qué empresas es obligatoria?
La Auditoría Retributiva es obligatoria para aquellas empresas que cuenten con más de 50 empleados, ya que están obligadas a tener un Plan de igualdad. La Auditoría Retributiva se incluye como parte de los requisitos de este plan. Aquellas empresas que ya tenían Planes de Igualdad en vigor antes de la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020 ¡. Este proceso debe llevarse a cabo siguiendo las pautas establecidas en el Real Decreto 901/2020.
Asimismo, estas empresas deben realizar dos auditorías (una interna y otra externa) de forma obligatoria y teniendo en cuenta los siguientes parámetros:
- Auditoría interna: consiste en el diagnóstico en el que se evalúa el sistema de valoración implantado en la empresa y las posibles diferencias que se detecten, lo cual dará lugar a un plan de actuación y se incorporará al plan de igualdad de la compañía.
- Auditoría externa: debe elaborarse dentro de los 12 meses siguientes al momento en el que se aprueba el plan de igualdad en la empresa y se debe repetir, al menos, cada 3 años, salvo que se establezca un periodo inferior por parte de la Inspección de Trabajo o en el plan de igualdad. Deberá realizarla una auditora acreditada independiente y profesionales con conocimientos de igualdad y retribuciones de acuerdo con una Guía Técnica pendiente de publicación por el Instituto de la Mujer.
Además, la auditoría retributiva obliga a las empresas a informar a las personas afectadas por diferencias retributivas relevantes.
¿Qué supone para una empresa el incumplimiento del Real Decreto?
El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la Igualdad Retributiva puede tener graves consecuencias para las empresas. La gravedad de la infracción se clasifica según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
- Un incumplimiento que afecte a obligaciones formales o documentales en materia de relaciones laborales se considera una falta leve, con una sanción de hasta 750 euros.
- No cumplir con las obligaciones establecidas en la Ley Orgánica 3/2007, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo puede ser considerado una falta grave, con una multa de hasta 7.500 euros.
- En casos de discriminación directa o indirecta por razón de edad, discapacidad, sexo u origen que afecten a las retribuciones, jornadas, formación o promoción, se considera una falta muy grave. Estas infracciones pueden dar lugar a multas de hasta 225.018 euros, además de sanciones accesorias que pueden incluir la pérdida de ayudas y subvenciones.
¿Cuáles son las diferencias entre el Registro Salarial y la Auditoría Retributiva?
Es fundamental comprender las diferencias entre el Registro Salarial y la Auditoría Retributiva. El Registro Salarial es un documento que recoge los valores medios y medianas de los salarios de la plantilla, desagregados por sexos y distribuidos por grupos y categorías profesionales. Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a tener un Registro Salarial.
En cambio, el Registro Retributivo de las empresas que deben realizar una Auditoría Retributiva debe reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, basándose en los resultados de la Evaluación de Puestos de Trabajo llevada a cabo. El Registro Retributivo no se presenta ni se registra ante ningún organismo público o privado, pero debe estar preparado para su entrega si es requerido por la Inspección de Trabajo, la Representación Legal de los Trabajadores o personas autorizadas para conocer su contenido.
Contenido básico de la auditoría retributiva
De acuerdo al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, la auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
- Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, que requiere:
- Evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. Debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa, etc.
- Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
Fases de la Auditoría Retributiva
La Auditoría Retributiva se divide en varias fases clave:
- Definición y análisis de la brecha salarial: Se realiza un estudio de datos cuantitativos a través de los listados del Registro Retributivo para detectar diferencias salariales entre hombres y mujeres en diferentes puestos. También se analizan los conceptos que generan estas diferencias. Además, se estudian datos cualitativos relacionados con factores que pueden desencadenar diferencias salariales, como la conciliación y corresponsabilidad, promoción profesional, entre otros.
- Plasmación de resultados: Una vez revisados los puestos, se documentan las diferencias detectadas y los conceptos que las originan. Se concluye el análisis.
- Plan de actuación: Con los resultados obtenidos, se establecen fichas de actuación con un plan que promueva el cumplimiento del principio de igualdad, mejore el cumplimiento o, en caso de diferencias no justificadas, las corrija. Este plan debe determinar los objetivos, acciones concretas, sistema de seguimiento, cronograma y las personas responsables de su implementación y seguimiento.
Pasos para hacer una auditoría retributiva en la empresa
Aunque no existe un modelo para hacer un registro salarial o una auditoría retributiva en la empresa de carácter oficial, lo cierto es que se pueden tener en cuenta diversos aspectos que pueden ser relevantes para el análisis y la detección de un posible caso de brecha salarial dentro de una organización.
A continuación, resumimos los pasos que puedes seguir para hacer una auditoría salarial en tu compañía:
Paso 1: Decide los factores que deseas analizar
Existen algunos factores determinantes para la brecha salarial que pueden servirte como referencia a la hora de empezar la auditoría de los salarios de tus trabajadores, como por ejemplo:
- Distribución del personal
- Niveles dentro de una categoría de la organización
- Antigüedad dentro de la empresa
- Desempeño
- Nivel académico
- Situación personal
- Beneficios sociales
- Retribuciones extrasalariales
Paso 2: Elabora comparaciones
Para elaborar un buen análisis de los salarios de tu empresa es fundamental hacer comparaciones con las situaciones particulares de cada trabajador para así reducir la brecha salarial dentro de la empresa. ¿Cuáles son las diferencias que detectas?
Paso 3: Realiza una segmentación de los empleados
Una vez hayas recabado todos los datos que hemos mencionado en el apartado anterior, es importante que hagas una segmentación de trabajadores con características similares, lo cual te ayudará a encontrar las causas que están influyendo en la brecha salarial. Asimismo, podrás evitar y corregir las dificultades existentes con el objetivo de garantizar la igualdad retributiva y asegurar la transparencia de dicho sistema salarial.
Paso 4: Analiza los datos obtenidos
Para poder analizar la información que has obtenido que esta investigación, es interesante que te plantees estas preguntas:
- ¿Existen desigualdades en los horarios o en las tareas de los hombres y las mujeres de tu empresa?
- ¿Hay un pequeño porcentaje de mujeres en cargos directivos que puede influir en las diferencias de los sueldos?
- ¿Es el proceso de contratación el causante de la discriminación salarial?
La auditoría de las brechas salariales te permitirá responder a estas y otras cuestiones para detectar posibles desigualdades en el sueldo de los trabajadores y trabajadoras de tu plantilla.
Paso 5: Diseña un plan de actuación
Resulta interesante que, con el objetivo de poner fin a las desigualdades retributivas en tu empresa y cumplir con la normativa, dediques un tiempo a elaborar un plan de actuación con unos objetivos y actuaciones exactos, así como con un cronograma y una lista de las personas responsables de su implantación y seguimiento.
¿Existe algún modelo para la Valoración de Puestos de Trabajo de la Auditoría Retributiva?
El artículo 8.2 del Real Decreto 902/2020 establece que deben aplicarse sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en el Decreto. Además, el Ministerio de Igualdad ha desarrollado un modelo voluntario de procedimiento de Valoración de Puestos de Trabajo que se encuentra disponible en su sitio web.
Si tienes más preguntas o necesitas asesoramiento en este tema, no dudes en buscar la ayuda de un experto en Igualdad Retributiva o Recursos Humanos, ya que la correcta implementación de una Auditoría Retributiva es esencial para el cumplimiento de la normativa vigente y la promoción de la igualdad en el entorno laboral.
¿Por qué es importante hacer una auditoría salarial?
Más allá del cumplimiento normativo y el hecho de evitar sanciones vinculadas a su incumplimiento, los principales beneficios de contar con un registro salarial y elaborar una auditoría retributiva son la mejora de clima laboral y su correspondiente aumento de la productividad empresarial y el rendimiento profesional.
Asimismo, es importante destacar que la discriminación retributiva por razones de sexo o por cualquier otro motivo de transgresión de los derechos humanos se considera una falta laboral muy grave, que tiene las siguientes sanciones económicas: en su grado mínimo, entre 6.251 y 25.000 euros; en su grado medio, entre 25.001 y 100.005 euros, y en su grado máximo, entre 100.006 y 187.515 euros.
Tanto las auditorías como los registros retributivos son métodos muy efectivos para potenciar la cultura igualitaria dentro de la empresa y aportar un grano de arena al camino para que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres en el ámbito laboral.
Si tienes más preguntas o necesitas asesoramiento en este tema, no dudes en buscar la ayuda de un experto en Igualdad Retributiva o Recursos Humanos, ya que la correcta implementación de una Auditoría Retributiva es esencial para el cumplimiento de la normativa vigente y la promoción de la igualdad en el entorno laboral. ¡No escatimes en esfuerzos para garantizar la igualdad retributiva en tu empresa!
