En muchas ocasiones, las pérdidas económicas llevan a las empresas a tomar la triste decisión de bajar el sueldo de sus empleados e, incluso, su categoría profesional. Se trata de una medida viable en el caso de que la compañía se vea obligada a reducir costes y ahorrar gastos de personal. Pero, ¿qué requisitos legales deben cumplir las empresas para bajar el sueldo o la categoría profesional de sus trabajadores? En este artículo resolvemos las dudas más frecuentes sobre este tema.
Claves para bajar el sueldo o categoría profesional a empleados
Una empresa debe pagar a sus empleados el salario pactado en el contrato de trabajo y siempre respetando los mínimos establecidos en los Convenidos Colectivos para el puesto que se ocupa. No obstante, dependiendo de las circunstancias, las empresas tienen varios medios legales para bajar los salarios o las categorías profesionales.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
La empresa puede reducir el salario o bajar de categoría a un empleado, pero no puede hacerlo así porque sí. Tiene que justificar que “probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción“, según indica el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 41. En este sentido, es conveniente saber que una reducción directa del salario está incluida en lo que el propio Estatuto de los Trabajadores denomina “modificación sustancial de las condiciones de trabajo“, lo cual se refiere no solo a una reducción de sueldo, sino a cambios importantes en cualquiera de los siguientes parámetros:
- Jornada de trabajo
- Funciones
- Horario y distribución del tiempo de trabajo
- Régimen de trabajo a turnos
- Sistema de remuneración y cuantía salarial
- Sistema de trabajo y rendimiento
¿Cómo funciona la bajada de sueldo de uno o más trabajadores?
El proceso para modificar “de forma sustancial” el sueldo de los trabajadores es distinto si la reducción se aplica a un grupo numeroso de trabajadores o solo a un empleado o grupo reducido:
- Si es una bajada de sueldo colectiva: la empresa tiene la obligación de buscar una solución acordada con la delegación sindical u otra forma de representación legal de los trabajadores, en negociaciones que pueden durar hasta 15 días laborables. Se considera reducción colectiva aquellos casos en los que se baja el sueldo a 10 personas en empresas de menos de 100; el 10% de la plantilla en organizaciones que tienen entre 100 y 300 trabajadores, y 30 empleados en empresas con más de 300.
- Si es una bajada de sueldo individual: es obligatorio que la empresa informe al empleado con un mínimo de 15 días de antelación antes de aplicar los cambios en las nóminas y de que éstos entren en vigor.
Ante este tipo de cambios los trabajadores tienen 3 posibilidades:
- Aceptarlas.
- No aceptarlas e impugnarlas ante los Juzgados de lo Social.
- No aceptarlas y romper la relación laboral con la empresa, teniendo derecho a indemnización de 20 días por año (con un máximo de 9 mensualidades) y derecho al paro.
Inaplicación del Convenio Colectivo
Ya hemos comentado que las empresas pueden intentar pagar menos a sus empleados por motivos económicos, técnicos, organizativos y de producción. Para que esto sea posible, será necesario abrir un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En el caso de que no haya acuerdo, existen diferentes maneras de resolver las discrepancias, como por ejemplo, acudir a un árbitro que decida. Si finalmente no hay acuerdo y no se resuelve por ninguna de las vías establecidas, no se podrá inaplicar el Convenio y, por lo tanto, no se podrá bajar el salario por este método.
Medidas indicadas en los Convenios Colectivos
Existen otros métodos para inaplicar tablas salariales o las subidas anuales de salario establecidas en determinados Convenios Colectivos, por lo que siempre habrá que ver qué es lo que establece dicho convenio antes de aplicar la correspondiente reducción salarial.
Cambios de Convenio Colectivo
Es uno de los métodos no legales por los que una empresa puede imponer una bajada de sueldo a sus trabajadores. En este supuesto, la compañía aplica una bajada de salario por otro convenio que establezca un sueldo más bajo. Sin embargo, las empresas no pueden elegir el Convenio Colectivo que debe aplicar sino que debe aplicar el que se ajuste según la actividad que realicen.
En el caso que un trabajador se tope con esta situación o ante una bajada de sueldo o de categoría profesional de manera injustificada e ilegal, podrá presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y reclamar las diferencias salariares entre lo que debería haber recibido según el salario y categoría del Convenio correcto y el que se aplicó.
En resumen:
- Una empresa solo puede bajar de categoría profesional a un empleado por razones técnicas u organizativas por un periodo de tiempo determinado.
- En cuanto al sueldo, la reducción debe contemplarse dentro de los límites que marque el convenio colectivo al que esté suscrito la empresa. Además, la compañía debe seguir cotizando a la Seguridad Social por la misma categoría profesional que lo hace actualmente.
- Si hay acuerdo entre empresa y trabajadores, se podrá inaplicar el Convenio en base al acuerdo que se haya llegado, por lo que la reducción de sueldo seguirá las condiciones que se hayan pactado.
