Muchos tipos de contratos de trabajo tienen un periodo de prueba que puede tener la duración de días o meses. Se trata de un tiempo específico en el que la empresa valorará si el trabajador es adecuado para el trabajo para el cual se le ha contratado, y el propio trabajador probará si el puesto de trabajo es lo esperado y si se siente cómodo en él.
Pero, ¿el mismo trabajador puede realizar varios periodos de prueba consecutivos? Como norma general, un trabajador no puede volver a tener un periodo de prueba si ya ha trabajado para la empresa realizando las mismas funciones con anterioridad. Es decir, si ya ha hecho ese trabajado para esa empresa en concreto, no podrá haber un nuevo periodo de prueba y, en el caso de haberlo, este periodo de prueba será nulo.
De esta forma, si la empresa despide al trabajador alegando que no ha superado el periodo de prueba, y este es nulo, podría considerarse como un despido improcedente. Si quieres saber más al respecto, te contamos todos los detalles a continuación.
¿Cuánto tiempo puede durar el periodo de prueba?
La duración del periodo de prueba vendrá establecida en el convenio colectivo oportuno. En general, el periodo de prueba tiene una duración máxima de 6 meses para trabajadores con un contrato en el que se exija una titulación técnica, mientras que para el resto de trabajadores el periodo máximo es de 2 meses. Asimismo, los trabajadores con contrato de prácticas que estén en posesión del título de Grado Superior deberán superar un periodo de prueba de 2 meses y aquellos que tengan una titulación de Grado Medio, un periodo de 1 mes.
Casos que plantean dudas sobre el periodo de prueba
Aunque puede tratarse de un procedimiento sencillo a primera vista, lo cierto es que muchos empresarios tienen serias dudas sobre cómo establecer los periodos de prueba de los trabajadores y su duración concreta.
A continuación, veremos algunos ejemplos que pueden ayudarte a entender cuándo puede haber periodo de periodo y cuándo no. Presta atención:
1. Contrato por ETT y, después, contrato directo por parte de la empresa
Muchas pequeñas y medianas empresas optan por contratar trabajadores a través de una ETT, ya sea para cubrir necesidades de producción con mayor rapidez o para sustituir empleados que están de baja y tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo, como puede ser aquellos que se encuentran de baja por enfermedad, maternidad o paternidad. Si un trabajador es contratado directamente después por la empresa, ésta no podrá imponer un nuevo periodo de prueba, ya que el trabajador ya ha prestado sus servicios a la empresa y, por tanto, los supervisores ya saben si vale o no para el puesto asignado.
2. Varios contratos temporales seguidos
En el caso de que una persona sea contratada para las mismas funciones mediante varios contratos temporales, solo podrá tener un periodo de prueba el primero de ellos. No obstante, si es contratada para realizar funciones distintas, podría tener que superar otro periodo de prueba.
3. Paso de contrato temporal a indefinido
Si una empresa decide hacer indefinido a un trabajador que tenía un contrato temporal, debería realizarse una conversión del contrato existente. Al no haber un contrato nuevo, no podrá haber otro periodo de prueba. Además, el trabajador habría realizado las funciones anteriormente en la misma empresa.
4. Paso de contrato a tiempo parcial a jornada completa (o viceversa)
En este supuesto tampoco habría un nuevo periodo de prueba para el trabajador, puesto que la empresa no puede cambiar un contrato que es a tiempo parcial por uno a tiempo completo, o al revés, salvo que se produzca un acuerdo expreso con el empleado. Además, la empresa ya sabe si el trabajador se ha adaptado bien a su puesto de trabajo y el trabajo ya sabe si el empleo cumple con sus expectativas, sea cual sea el tipo de jornada de trabajo que deba realizar.
5. Ascenso de un trabajador con nuevas funciones y responsabilidades
Si como empresario decides ascender a un trabajador, éste no deberá firmar un contrato nuevo y sus funciones se modificarán, por lo que no se puede establecer un periodo de prueba. Sin embargo, en el caso de que el trabajador no se adapte bien a su nuevo puesto, la empresa podría despedirlo por falta de adaptación, lo cual sería un despido objetivo con su correspondiente indemnización.
