A la hora de incorporar personal a sus plantillas y cubrir sus necesidades de recursos humanos, las pequeñas y medianas empresas tienen la posibilidad de contratar trabajadores a través de empresas de trabajo temporal, popularmente conocidas como ETT. Se trata de una opción ideal para conseguir fuerza de trabajo ajena por el tiempo que sea necesario sin responsabilidades laborales directas respecto de los empleados de dichas organizaciones.
Por tanto, si necesitas contratar nuevos trabajadores para tu empresa y quieres hacerlo a través de una ETT, sigue leyendo y encuentra respuesta a todas las dudas sobre este proceso a continuación.
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Requisitos para contratar por ETT
Para que una empresa pueda celebrar un contrato de trabajo con una ETT, es necesario que cumpla los requisitos recogidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, entre los supuestos en los que se admite acudir a esta vía de contratación de nuevos empleados destacamos los siguientes que son, al fin y al cabo, los más habituales:
- Para la realización de una obra y/o servicio determinado.
- Para atender y cubrir las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
- Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo (por ejemplo, aquellos que han solicitado una excedencia por cuidado de hijos).
Contratar nuevos trabajadores a través de Empresas de Trabajo Temporal
Por lo que respecta a la duración del contrato, será conveniente tener en cuenta la duración que se haya pactado en el propio contrato. Sin embargo, los trabajadores que hayan prestado sus servicios a la empresa usuaria de la ETT durante un plazo superior a 24 meses durante un periodo de 30 meses, con o sin solución de continuidad, mediante dos o más contratos temporales con las mismas o distintas modalidades de contratación de duración determinada, serán considerados trabajadores fijos de la empresa que ha solicitado el servicio de la ETT.
Asimismo, en el caso de que una empresa decida contratar a un trabajador para incorporarlo directamente a su plantilla una vez finalizado el periodo de duración fijado en el contrato con la ETT (con o sin que hayan transcurrido más de 24 meses), computará a efectos de antigüedad y, por tanto, a efectos indemnizatorios.
Finalmente, es interesante apuntar que la mayoría de los contratos que celebran las ETT son temporales, es decir; de obra y servicio, eventual, interinidad, prácticas y formación para el aprendizaje. En España no se permite realizar contratos de relevo a las ETT y en algunos casos incluso pueden realizar un contrato indefinido a un trabajador y cederlo de manera temporal a diferentes empresas, aunque esto se da en pocas ocasiones.
¿Cuánto cuesta contratar a un trabajador por ETT?
El coste de contratar a un trabajador por ETT dependerá del tipo de puesto ofertado, del área y de la experiencia requerida. Cada ETT examina con detalle el perfil que la empresa usuaria necesita y valora el precio que supone todo este proceso de selección y contratación. Asimismo, la Empresa de Trabajo Temporal es la encargada de pagar al trabajador el 100% de su salario, así como los complementos especificados en su correspondiente convenio colectivo, mientras que la empresa usuaria de los servicios de la ETT deberá pagar otros gastos a la misma como los gastos administrativos del nuevo contrato, el coste del anuncio de empleo, el seguro médico del trabajador, la formación, etc.
¿Qué documentación debe aportar la empresa usuaria de una ETT?
No existe una ley que determine las exigencias documentales a la hora de recurrir a los servicios de una ETT para contratar nuevos empleados de forma temporal. Sin embargo, ambas partes deben firmar el Contrato de Puesta a Disposición (CPD) en el cual queden recogidos todos los supuestos, requisitos y condiciones para la celebración del contrato temporal de un trabajador, como por ejemplo:
- Datos identificativos de la empresa de trabajo temporal, haciendo constar el número de autorización, número de identificación fiscal y códigos de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
- Datos identificativos de la empresa usuaria, indicando, expresamente, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
- Causa del contrato de puesta a disposición.
- Contenido de la prestación laboral y cualificación requerida.
- Servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria.
- Duración prevista del contrato.
- Lugar y horario de trabajo.
- Precio convenido.
- Retribución total.
- Convenio colectivo de aplicación en la empresa usuaria.
Con ello, el "papeleo" para contratar un trabajador en tu empresa a través de una ETT se simplifica mucho, teniendo en cuenta que la ETT es la encargada de hacer llegar toda la documentación del trabajador a la administración correspondiente, por lo que la empresa usuario tan solo debe facilitar la información requerida a la Empresa de Trabajo Temporal.
¿Y cuántos trabajadores de ETT puede tener una empresa?
No existe un límite legal de trabajadores que puedas contratar a través de una ETT y tampoco hay un mínimo de contratación obligatorio, de manera que podrás contratar a una persona por los días, meses o años que necesites. Pero, eso sí, debes tener en cuenta que el trabajador temporal se convierte en indefinido cuando, en un plazo de 30 meses, ha estado contratado durante más de 24 meses en la misma empresa y con dos o más contratos temporales.
Entonces... ¿Qué es mejor: contratar por ETT o directamente?
A la hora de valorar los pros y contras de contratar con una ETT, es conveniente evaluar primero el tipo de empresa que necesita estos servicios. En ocasiones, la contratación de nuevos empleados por medio de una Empresa de Trabajo Temporal tiene como ventaja el hecho de no tener que llevar a cabo el proceso de selección de personal por parte de la propia empresa, o tal vez, la mayor facilidad para disponer de más personal con mayor inmediatez en un momento determinado.
Sin embargo, tanto si decides contratar a un empleado por una ETT como si prefieres hacerlo por tu cuenta, las condiciones de contratación son las mismas en ambos casos y la legislación cubre a empresario y trabajador de la misma forma en ambos supuestos.
