La gestión de las nóminas y recursos humanos de nuestra empresa no se limita a garantizar el pago a la plantilla en el tiempo y forma adecuado, o al mantenimiento del equipo necesario para poder cumplir con los proyectos propuestos. Su gestión involucra una parte importante del capital de la empresa, de modo que tendremos que llevar un estricto control. En este sentido, los indicadores clave o KPIs nos son de gran ayuda, pero para utilizarlos de modo efectivo hay que conocer los principales KPIs en la gestión de nóminas y recursos humanos.
1. Costes por trabajador a tiempo completo
Cada empleado tiene unos costes laborales, por eso hay que homogeneizar los contratos a tiempo completo y los contratos a tiempo parcial en un único valor. Así se pueden comparar plantillas y calcular el coste laboral de cada empleado a tiempo completo en base a las retenciones y pagos a la administración. Con ello, es posible tomar decisiones para ahorrar en los gastos de personal a corto, medio y largo plazo.
2. ¿Cuánto suponen los gastos laborales?
Los costes laborales incluyen tanto el salario de los empleados como los pagos frutos de seguros sociales, y son una parte muy importante en los gastos de la empresa. Hay que conocer en todo momento el porcentaje de gasto que suponen estos costos laborales para tratar de buscar formas de reducirlo, en especial si este indicador es muy elevado.
3. Antigüedad media de los trabajadores
Un KPI clave para saber si somos capaces de retener el talento es conocer la antigüedad de nuestros trabajadores. Si este indicador es elevado significa que somos capaces de retener a los trabajadores, que se sienten a gusto en la empresa y ven reconocido su trabajo. Si el indicador es bajo significa que estamos haciendo algo mal y que deberíamos tomar las medidas oportunas para evitar las fugas de talento. Además, conocer la antigüedad nos permite presupuestar las primas de antigüedad o los programas de formación para los empleados.
4. La media de los cambios salariales
A medida que los trabajadores cumplen años en la empresa podemos premiar su fidelidad con un aumento de sueldo, si aumentan las horas trabajadas debería subir también el salario… Cambios en la remuneración y en la gestión de nóminas que también deberíamos tener en cuenta para fijar el salario de los empleados. Son datos que nos revelan cómo funcionan los planes de carrera y la media de años necesaria para conseguir un aumento de salario, razón de sobra para tener en cuenta este indicador.
5. Reducciones o aumento de jornada
Los trabajadores nos pueden plantear una reducción de jornada, lo que afectará directamente a las cuentas y la productividad de la empresa. Lo mismo pasa cuando se amplía la jornada laboral, por ejemplo pasando de un contrato a tiempo parcial a uno fijo. Las horas extra también tienen un gran impacto sobre las cuentas de la empresa, y todos ellos son indicadores que nos revela información muy importante sobre nuestra empresa. Por eso deberíamos tenerlos bajo control.
6. Absentismo laboral
Otro indicador imprescindible para la gestión de los recursos humanos es el índice de absentismo laboral, que podemos calcular a partir de las bajas y ausencias de los empleados. No basta con saber cuántos días han estado de baja o las ausencias de los trabajadores, también deberíamos conocer la causa de las bajas para tomar las medidas adecuadas para reducir el índice de absentismo laboral, en especial si las bajas están directamente relacionadas con las condiciones de trabajo.
A partir de estos indicadores, nos resultará más fácil gestionar las nóminas y recursos humanos de nuestra empresa. También podemos fijarnos en KPIs secundarios como las tasas de promoción interna, abandonos voluntarios o rotación involuntaria, que nos aportan información interesante sobre la gestión del capital humano, o la ratio de retención de talento; información que siempre aporta datos útiles para seguir avanzando.
