Cuando llega el momento de aumentar la plantilla de nuestra empresa, es importante que seamos capaces de elegir al candidato más idóneo para el puesto. Para ello debemos tener en cuenta sus conocimientos y que también sea el que mejor se puede adaptar a la cultura empresarial de nuestra organización. Sin embargo, no siempre se escoge al mejor candidato en el proceso de selección del personal. Debes tener en cuenta cuáles son los errores más comunes al elegir al trabajador adecuado en las empresas.
¿Cuáles son los errores más frecuentes en los procesos de selección?
Se suele recurrir en una serie de errores muy comunes a la hora de realizar los procesos de selección. Nosotros vamos a exponer los que creemos que son los más comunes:
- Ideas preconcebidas: hay que evitar valorar al candidato tanto positiva como negativamente de forma subjetiva.
- Efecto halo: esto consiste en hacerse una idea globalizada, por ser influenciado por una sola cualidad de la persona. También hay que evitar que nuestros gustos influyan en la elección.
- Elegir por intuición al candidato: hay que basarse lo máximo posible en pruebas objetivas a la hora de seleccionar al candidato.
- Efecto contraste: este efecto se da cuando se entrevista a muchas personas para un mismo puesto, y consiste en realizar comparaciones entre los candidatos mientras está realizando las entrevistas. Estas comparaciones hay que realizarlas al final del proceso de selección y teniendo en cuenta todas las cualidades de los candidatos.
- Evitar hacer deducciones: antes de guiarnos por rumores que nos han llegado del candidato, tenemos que preguntarle a él.
- Efecto recencia: este error es muy común en cualquier comunicación entre personas. Se trata de dar más importancia a lo que se ha dicho lo último, sin tener en cuenta lo que se ha dicho al principio de la conversación.
- Mala preparación de la entrevista: la entrevista hay que llevarla preparada. No vale empezar a preguntar lo primero que se nos venga a la mente en el momento de realizarla. Hay que preparar las preguntas de tal forma que nos permitan conocer si el candidato reúne las cualidades que requerimos para el puesto.
- Efecto de tendencia central: hay que ser objetivo en la evaluación y no pasa nada por calificar a los candidatos como mejores o peores que otros.
- Hacer mal uso de las preguntas directas: las preguntas directas hay que hacerlas en el momento adecuado.
- Ser demasiado locuaz: hay que dejar que el candidato hable, y no hacerlo solamente nosotros. También hay que saber ser pacientes, ya que el entrevistado seguramente esté nervioso y le cueste decir las cosas.
- Tener preguntas clave, que a nosotros nos parecen vitales: la entrevista se tiene que valorar globalmente y no sólo en base a las preguntas que nosotros consideramos clave.
- Dedicar poco tiempo a la entrevista: es mejor dedicar un poco más de tiempo a la entrevista, para asegurarnos de seleccionar al mejor candidato de entre todos los que se han presentado. Hay que tener en cuenta que en caso de no elegir adecuadamente, probablemente tengamos que volver a repetir todo el proceso, con la consiguiente pérdida de tiempo y aumento de los gastos.
- Proceso de selección muy largo: al realizar el proceso de selección del personal hay que dedicarle el suficiente tiempo, pero tampoco hay que dilatarlo en exceso, ya que esto supone un aumento de los costes y una pérdida de tiempo, además de desgastar a los candidatos.
- No informar correctamente a los candidatos: hay que mantener a los candidatos informados de la evolución del proceso de selección, para evitar que por no tener información de que siguen adelante en el proceso, fichen por la oferta de otra empresa.
- Terminar abruptamente las entrevistas: aunque tengamos claro que el candidato no reúne las condiciones, hay que tratarle igual que al resto.
- Hacer una selección demasiado lineal: en las distintas fases de la empresa hay que preguntar distintas cosas y evaluar diferentes aptitudes.
- Pensar que el proceso de selección termina al firmar el contrato: hay que tener previsto como hacer que el candidato se sienta a gusto en sus primeros días en la empresa, y que aprenda cuál es la cultura de la empresa.
¿Cómo hacer una entrevista para seleccionar personal?
