Uno de los problemas más frecuentes en el mundo empresarial es cómo mantener la motivación de los trabajadores. Llega un punto en que la rutina se vuelve más que repetitiva, y la plantilla pierde el interés por su trabajo. Es lo que le pasó a Frederic Laloux, un empleado de la consultora McKinsey que harto de su trabajo renunció y empezó a investigar cómo evitar la desmotivación. Compartió sus conclusiones en “Reinventar las Organizaciones”, y el resultado fue el surgimiento de las organizaciones TEAL. Es un buen método de gestión de equipos, te lo comentamos a continuación.
Qué es una organización TEAL
El modelo de empresa TEAL es un modelo de organización que sitúa a las personas en el centro de la gestión. Esto implica a los clientes, pero sobre todo da un protagonismo especial al empleado. Se suprimen las jerarquías que rigen los modelos de empresa tradicionales, y los trabajadores ganan peso gracias a la autogestión de la empresa. Además, presenta la ventaja de que cada empresa lo puede aplicar a su estilo. Para ello, hay diferentes niveles. No existe un modelo predeterminado para su implantación.
Características de las organizaciones TEAL
El rasgo más destacable de las organizaciones TEAL es la combinación entre el bienestar de los empleados y la productividad. Los trabajadores pueden desarrollarse en un entorno ideal, lo que debería redundar en una mayor productividad. Están en el centro del proyecto, lo que resulta estimulante para el aprendizaje y asumir la iniciativa. Así, encuentras oportunidades de desarrollo continuas.
La otra gran seña de identidad es la supresión de las jerarquías. No existe una figura del jefe en el sentido convencional, sino que se establecen una serie de mecanismos y protocolos para coordinar la toma de decisiones. Así, los trabajadores asumen nuevas responsabilidades que no tendrían en cualquier otra empresa convencional. Ya hemos dicho que no hay una forma única para implantar el sistema TEAL, habrá que testar estrategias hasta dar con la mejor.
Tipos de organizaciones TEAL
Más que de tipos de organizaciones, podemos hablar de los cinco modelos, etapas o paradigmas. Por eso, Laloux asigna un color a cada empresa según su nivel hasta alcanzar el nivel TEAL -esmeralda-, correspondiente a las empresas que ofrecen más desarrollo al potencial humano.
Nivel rojo
Es el modelo organizacional primitivo, donde la violencia da acceso al poder. Es el que se sigue en las bandas criminales, y en empresas con un jefe muy autoritario. Únicamente puede funcionar en casos puntuales, como crisis; pero a medio y largo plazo no es sostenible. Es un modelo primitivo.
Nivel ámbar
El poder se consigue gracias a la antigüedad. Es el modelo que se sigue en muchas empresas públicas y en las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado o el Ejército, donde la veteranía es un grado. En el pasado, las comunidades sedentarias se organizaban de este modo.
Nivel naranja
Si evolucionamos un poco más, los méritos son el pasaporte al poder. El progreso se basa en la meritocracia, las decisiones en el rendimiento económico y el empleado debe cumplir con sus objetivos individuales. Históricamente, esta etapa se alcanzó en la Revolución Industrial y aquí están muchas multinacionales o el sector bancario.
Nivel verde
Similar al nivel naranja, la diferencia está en que los esfuerzos se centran en el bienestar de los empleados. También sigue el modelo organizativo surgido a raíz de la Revolución Industrial. Es el modelo que aplican las ONGs, e incluso empresas como Ben&Jerry’s o Starbucks.
Nivel TEAL
El modelo TEAL da prioridad al bienestar de la plantilla y la autogestión por parte de los empleados. El germen de este modelo está en el siglo XX, aunque no es hasta la década de 2010 cuando se fomenta su crecimiento gracias, en parte, a los postulados de Laloux.
