Dentro del siempre importante papel de los Recursos Humanos para el desarrollo con éxito de una empresa, hay que tomar una serie de parámetros para evaluar su gestión. Cada empresa tiene que elegir los indicadores que mejor se adecuen a sus necesidades y objetivos a partir de una serie de datos objetivos, y con ellos debería ser capaz de evaluar si la gestión de Recursos Humanos es correcta o si hay algo que mejorar en su trabajo.
Métricas para la gestión de RRHH
Para elegir los indicadores hay que tener en cuenta una serie de factores, empezando porque sean simples y fáciles de procesar: el usuario debe saber en qué consiste cada indicador y ser capaz de conocer el efecto de sus resultados. También deben ser concisos, ya que cuanto menores sean los indicadores más fácil será recabar la información, gestionarla y procesarla para decidir sobre el éxito o fracaso del equipo de Recursos Humanos; y combinar cuestiones económicas con otras no económicas.
A continuación, vamos a ver una serie de ejemplos de indicadores de recursos humanos, los seis más utilizados en la mayoría de empresas. Como verás, se trata de cuestiones equiparables, no hay un indicador más importante que otro ni están sujetos entre sí, sino que son independientes. Eso es algo a tener en cuenta tanto al decidir qué indicadores son los que mejor cumplen los objetivos de tu empresa como al analizar los resultados obtenidos a partir de estos parámetros.
1. Capacitación
Es la relación entre los conocimientos técnicos, teóricos y prácticos del trabajador con el desarrollo de la actividad, que debería permitir conseguir la máxima productividad por horas trabajadas. Es un indicador que hace más fluida la relación jefe-trabajador, restándole presión a este a la vez que mejora su autosatisfacción y su productividad.
2. Rotación de personal
¿Cuánto dura un trabajador en la empresa? Lo idóneo es que la rotación de personal esté por debajo del 5%, pero cuanto más alta sea peor para la empresa, que deberá gastar más en la búsqueda y formación de trabajadores. Si la rotación viene dada por renuncias de personal, la empresa estará perdiendo talento, algo que no debería permitirse.
3. Tiempo medio de vacantes sin cubrir
Una de las consecuencias de una alta rotación es la aparición de vacantes, que también surgen con bajas, vacaciones, etc. El resultado de este indicador refleja la facilidad o dificultad de la empresa al buscar recursos en el sistema laboral. Lo ideal sería que esta cifra oscile entre los 30 y 90 días, siendo mejor cuanto más baja se mantenga.
4. Tiempo medio en alcanzar objetivos
Es el indicador que mide la eficacia de los trabajadores. Lo ideal es que el contador empieza cunado el trabajador se une a la empresa, ya que permite evaluar la efectividad del proceso de selección y de formación -si lo hay-. Hay que intentar reducir siempre este indicador, aunque fijando objetivos reales.
5. Absentismo laboral
El absentismo es uno de los grandes problemas de una empresa, donde puede ser algo estructural. Este índice es un KPI importante en la gestión de nóminas de tu empresa, ya que tiene en cuenta las ausencias justificadas y sin justificar de un trabajador, y permite valorar económicamente el coste de las ausencias. Cuanto menos pierda la empresa en este capítulo, mejor será el trabajo de Recursos Humanos. Descubre cómo combatir el absentismo laboral y trabaja por mejorar en este aspecto.
6. Índice de accidentes
Dicho de otra manera, la accidentabilidad laboral y las horas de trabajo perdidas por su culpa. En un escenario ideal, este sería 0 pero a veces son inevitables. Está relacionado con las mutuas y seguros que ofrecen cobertura médica a los trabajadores que han sufrido un accidente laboral o una enfermedad relacionada con su puesto de trabajo. Es el indicador que más escapa a Recursos Humanos.
