Con tantos modelos de liderazgo empresarial existentes, es normal que según la situación o el proyecto haya que ejercer uno u otro. Eso es precisamente lo que defiende el modelo de Hersey-Blanchard, adaptar el modelo de liderazgo a las necesidades del momento. Con este modelo, los autores de la teoría del liderazgo situacional rompieron con los rígidos modelos de liderazgo que había hasta el momento ya que dejaban atrás ese modelo de gestión uniforme ofreciendo a la empresa más posibilidades de acuerdo a sus necesidades concretas.
¿Qué es el liderazgo situacional?
La teoría del liderazgo situacional parte del principio de que conviene analizar a cada miembro del equipo y ofrecerle el liderazgo adecuado para mejorar su rendimiento y productividad empresarial. Conviene resaltar que no todos los trabajadores tienen las mismas características, y que dentro de un equipo nos podemos encontrar con todo tipo de empleados. Por eso, el modelo de Hersey-Blanchard pide a los líderes que adopten el modelo de liderazgo adecuado a las capacidades y la disposición de los trabajadores.
De este modo, generamos el clima ideal para que un trabajador desarrolle al máximo su potencial, lo que sin duda redundará positivamente para la compañía. Por ejemplo, si en un equipo tenemos a un trabajador experimentado y con mucha iniciativa propia, aplicaremos un modelo de liderazgo más liberal, dándole libertad para el desarrollo. En cambio, si en ese mismo equipo hay un empleado sin tanta experiencia, al que le cuesta tomar la iniciativa y que necesita órdenes podemos adoptar con él un liderazgo más autoritario.
¿Cómo desarrollar el modelo de liderazgo situacional?
El modelo Hersey-Blanchard consta de seis fases que nos ayudarán a analizar la situación: dar con las funciones y actividades necesarias para el desarrollo eficaz del trabajo, indicar el conocimiento necesario para las tareas, valorar el novel de competencia, motivación y confianza de cada miembro del equipo, conocer su novel de desarrollo en relación con su cargo en el grupo o la empresa y la elección del modelo de liderazgo adecuado para cada trabajador.
Durante los primeros pasos nos encontraremos con hasta cuatro tipos de empleados: los que saben y quieren, los que saben pero no quieres, nos que quieren pero no saben y los que ni quieren ni saben. Según el tipo de trabajador, asumiremos uno de los cuatro roles de liderazgo que establece la teoría del liderazgo situacional: un líder que ordena, un líder que persuada, un líder que participa y un líder que delega. Para ello, es imprescindible ser capaces de cambiar nuestro rol según la persona con la que tratamos.
Así, cuando nos encontramos con uno de estos trabajadores que ni quiere ni puede, es decir, que no está plenamente capacitado para el desarrollo de una tarea y muestra inseguridad, un buen líder situacional debería aplicar un liderazgo directivo, basado en las órdenes e instrucciones para guiarlo. Si el empleado presenta esas carencias pero quiere aprender, tiene esa predisposición, hay que aplicar un modelo de liderazgo persuasivo, basado en las explicaciones y ayudas a ese trabajador para que cumpla con su labor.
Si avanzamos hacia el siguiente nivel nos encontramos con los empleados capacitados para ejercer una labor pero sin predisposición, motivación o confianza para ello. En ese caso, hay que aplicar un modelo de liderazgo participativo, basado en la colaboración y las ideas compartidas que facilite la toma decisiones. Por último están los empleados capacitados y con voluntad, con quienes un líder situacional debería delegar, limitándose a la observación y monitorización de su trabajo, pero sin tomar parte activa.
Estas son las cuatro situaciones que establece el modelo de Hersey-Blanchard sobre el liderazgo situacional. Lo único que debes hacer es identificar las necesidades de cada empleado y asumir el rol adecuado según la situación.
