Ya sea a nivel individual o colectivo, el cambio es fundamental para crecer. Un error común es creer que todo seguirá igual, que las situaciones cómodas para nosotros son permanentes. El cambio es inevitable, y si no estás preparado para el cambio, el proceso está llamado a fracasar. Hay varias formas de afrontar el proceso, entre ellas el modelo Adkar, una metodología desarrollada por Prosci, un equipo global de expertos en Gestión del Cambio que combina los principios científicos con la vertiente humana del cambio. En este artículo, te explicaremos en qué consiste este modelo y de presentaremos algunos modelos. Ser un emprendedor no siempre es fácil, pero con estos consejos, verás que tu empresa se destacará.
Significado del modelo de Adkar
El modelo Adkar no deja de ser una fórmula general para facilitar los procesos de cambio. Según Prosci, la aplicación de dicha estrategia es garante de éxito en la adaptación a nuevas condiciones o un cambio de medio vital y laboral. Detrás del concepto “ADKAR”, se esconden las cinco fases, una por cada letra:
- Awareness (consciencia): es el proceso por el que nos damos cuenta de que están cambiando las condiciones en qué vivimos, y deben modificarse. Pueden ser factores internos (carencias, búsqueda de superación, bajo rendimiento) o externos (conflictos, cambios de mercado, críticas).
- Desire (deseo): es la motivación para dar ese paso. Hay que reconocer las ventajas que nos ofrecerá el cambio. Aquí, las empresas deben ofrecer el deseo de cambio entre sus miembros ofreciendo intensivos para que los trabajadores apuesten definitivamente por dar el paso.
- Knowledge (conocimiento): en esta fase, es crucial saber cómo se desarrollará el cambio. Además, el individuo debe contar con los conocimientos adecuados para afrontar la nueva situación. Formación, actualización y capacitación, upskilling y reskilling son clave en este punto del proceso.
- Ability (habilidad): ya estamos preparados para el cambio. Ahora toca asumir las nuevas habilidades e integrarlas en nuestro día a día. Según el resultado de la implantación, el proceso habrá sido un éxito o un fracaso.
- Reinforcement (reforzamiento): tras transformar las habilidades, hábitos o códigos, tenemos que reiterar su importancia y las ventajas del cambio. Si no somos conscientes de las ventajas, tarde o temprano volveremos a la casilla de salida. Más allá de las diferencias palpables, debe seguir habiendo incentivos para abrazar este nuevo escenario.
Según este modelo, para triunfar en el cambio hay que superar cada fase. La clave está en el acompañamiento de las personas. En vez de adaptarse estas a la transformación de la empresa o la sociedad, el modelo Adkar prioriza el cambio en los individuos para luego promover la transformación del colectivo. Además, quiere saber cómo experimentamos el cambio: hábitos, tendencias, procesos…
Ejemplos del modelo de Adkar
Una de las situaciones en que podemos poner a prueba el modelo de Adkar es cuando decides implantar un nuevo software en tu empresa. La plantilla está acostumbrada a funcionar con un programa, y la situación puede generar dudas. Por eso, hay que preparar el cambio:
- A: en la fase de consciencia, hay que dejar claro que la herramienta actual está obsoleta, o que hay alternativas mejores. Si es así, pasaremos del “esto es una pérdida de tiempo” o “para qué cambiar, si ya estamos bien” de los contrarios al cambio al “¿cuándo pasará?” o “¿qué ventajas tiene?”.
- D: en este punto, es fundamental contar con buenos motivadores que nos ayuden a convencer a las personas más reacias al cambio. Cada uno tiene sus razones para mostrarse favorable o contrario, los primeros desarrollarán el deseo con fuerza; a los segundos tendremos que generarárselo.
- K: tras crear consciencia y deseo, empezaremos a explicar cómo funciona el nuevo programa. La diferencia entre ADKAR y los modelos tradicionales es que las empresas hacen este paso primero. Sin embargo, capacitar a los trabajadores sin explicar realmente por qué no parece lo más eficiente.
- A: a medida que se vaya cogiendo práctica con el nuevo programa, se pasa del “no lo consigo” o “tardo el doble que con el programa actual” al “voy más rápido”, “lo hago mejor”, “es más fácil”… Permitimos a la plantilla probar el software, equivocarse con su uso y resolver dudas siempre en un entorno seguro.
- R: controlaremos quién utiliza el nuevo software, los flujos de trabajo, preguntaremos a los trabajadores por la nueva forma de trabajar… El reconocimiento positivo siempre ayuda a mantener el cambio. Si hay empleados que vuelven al programa anterior, hay que buscar la causa y ayudarlo a adoptar el nuevo software.
