Un trabajador con un desempeño excelente en su puesto puede ser un auténtico desastre si asciende en el organigrama de la empresa. Todos hemos visto ejemplos de grandes empleados que han visto recompensado su buen trabajo con un ascenso, pero que cuando ha llegado a un escalón superior era un incompetente. Pues bien, eso es lo que propaga el Principio de Peter: una persona muy hábil en su trabajo no tiene por qué ser un buen jefe. Laurence J. Peter y Raymind Hull lo desarrollaron en su libro “El Principio de Peter”.
La paradoja del Principio de Peter
Según este principio, a medida que un buen trabajador sube peldaños en el escalafón empresarial, su nivel de competencia baja hasta el punto de ser un auténtico incompetente. Es una situación algo paradójica para las empresas, ya que a priori el ascenso de sus mejores empleados debería suponer un paso adelante para la compañía. Sin embargo, el Principio de Peter hace que al prescindir de un trabajador que rinde bien para colocarlo en un puesto donde no lo hace hace que la empresa pierda productividad y los equipos rindan menos.
Es una situación de la que solo son responsables las empresas, que colocan a un trabajador muy válido en un puesto de responsabilidad donde no sabe desempeñarse. La falta de liderazgo empresarial, el hecho de ser incapaz de dirigir un equipo o la propia personalidad del trabajador que ha ascendido son los culpables de la situación, que no está relacionada con el crecimiento profesional de ese empleado. Por si fuera poco, la estructura piramidal de las empresas facilita el desarrollo de este Principio de Peter.
Cuando un trabajador es ascendido, debería ser una buena noticia. Sin embargo, un empleado que era muy productivo puede encontrarse con un puesto que le viene grande. A la incompetencia se suman la insatisfacción y la frustración, por lo que su rendimiento se ve todavía más afectado. El problema es todavía más grave cuando la estructura jerárquica de la empresa tiene varios peldaños defectuosos, con jefes que no están capacitados para ocupar su puesto pero deciden los ascensos, lo que da paso a un grave círculo vicioso.
Cómo combatir el Principio de Peter
Por suerte, si nos damos cuenta de la situación podemos hacer frente a Principio de Peter y evitar caer en ese círculo vicioso de ascensos improductivos en la empresa. Sin lugar a dudas, el método más fácil para reconducir la situación es recolocar a los trabajadores incompetentes en puestos donde se desempeñen mejor. Una buena opción es devolverlos a su puesto inicial, donde tenían una gran productividad laboral, y premiar su rendimiento con incentivos económicos, no con ascensos.
De hecho, ofrecer un plus es una excelente alternativa al ascenso. Muchas veces, el Principio de Peter llega porque el empleado cumple con un requisito de antigüedad que implica avanzar en la escala jerárquica, otras porque se trata de un empleado carismático que a priori será un buen líder, o incluso nos encontramos con ascensos vinculados a las relaciones familiares con directivos, jefes, etc. En este caso, hay que revisar las políticas de ascensos de la empresa, evitando la promoción automática e introduciendo mecanismos de promoción inversa si no cumple las expectativas.P
Otra opción es usar la metodología If – Then, que evita los ascensos automáticos que tanto daño pueden provocar en la empresa. Igual que cuando contratamos a un trabajador debe superar una fase de prueba, con la metodología If – Then establecemos un periodo de prueba donde el trabajador se debe adaptar al nuevo puesto y demostrar que está capacitado para asumir una responsabilidad más importante tras el ascenso. Durante ese tiempo, su superior le ayudará a adaptarse a la nueva posición. Si no sirve, no hay ascenso.
