Cuando se produce la extinción de un contrato de trabajo por parte de la empresa, ya sea a través de un despido objetivo, o un despido disciplinario, el trabajador tiene derecho a impugnar la decisión de la empresa si considera que no es legal o no se ha realizado de forma correcta. De esta forma, el despido de trabajadores puede ser considerado procedente, si el juez valida la decisión, improcedente, cuando no se han cumplido los aspectos formales o nulo.
El concepto de despido nulo hace referencia a un despido no válido, que no se puede realizar porque se han violado algunos derechos y libertades del trabajador. Por ello, cuando se considera nulo un despido se activan toda una serie de procedimientos para devolver al trabajador a su puesto de trabajo y que mantenga todas las condiciones laborales que poseía, tal y como si no se hubiera ocurrido nada.
Causas del despido nulo
La Guía laboral en España, que determina las actuaciones en caso de despido, reconoce literalmente las situaciones por las que será considerado como nulo un despido:
- Despidos por discriminación prohibidas por la Constitución
- Despidos por la violación de derechos fundamentales y libertades públicas
- Despidos maternidad, riesgos durante el embarazo, lactancia natural, enfermedades causas por el embarazo. También los relaciones con el parto, adopción, acogimiento o paternidad.
- Despido de una persona embarazada desde el inicio del embarazo hasta la maternidad, sin importar si la empleada había avisado a la empresa o esta desconocía la información.
- Despido de trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de un permiso por lactancia de un hijo menor de 9 meses, o el permiso por nacimiento de un hujo prematuro, o que deba ser hospitaliza tras el parto. Se incluyen las reducciones de jornada por guardia legal o por hospitalización o tratamiento de enfermedades graves.
- Despido de trabajadores que han solicitado o disfrutan de excedencias para el cuidado de hijo o familiares.
- Despido de trabajadoras víctimas de violencia de género por sus derechos de reducción o reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo, o suspensión laboral.
- Despido de trabajadores que se reincorporan al trabajo después de la maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento o paternidad, siempre que no hayan transcurrido más de 9 meses de la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.
Esto no significa que el empresario no pueda despedir a personas que se encuentren en esta situación. La nulidad del despido se producirá cuando sea esta la causa real del despido. El empresario tiene la posibilidad de hacer un despido si justifica causas objetivas en la empresa o si toma la decisión la decisión de realizar un despido disciplinario por motivos inaceptables que pueden ser achacados al trabajador.
Consecuencias del despido nulo: readmisión en 3 días
Los efectos que se producen tras la consideración de un despido nulo, son muy diferentes a las consecuencias que se producen en los otros tipos de despido que conocemos. Tal y como el nombre indica, se certifica la nulidad del despido producido, es decir, que no es válido y no se puede realizar. Por ello, en el caso un despido de esta clase, se deben de hacer todas las acciones necesarias para restablecer todos los perjuicios ocasionados en el trabajador hasta que recupere las condiciones totales que hubiera tenido si hubiera seguida trabajando con normalidad sin ser despido.
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Es por esto que el despido nulo no tiene derecho a indemnización, sino que se obliga a la empresa a realizar la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo en un plazo de 3 días. Además, el trabajo tiene el derecho a percibir todos los salarios que ha dejado de percibir de que se produjo la extinción del contrato. Esto es lo que se conoce como salarios de tramitación. EL empresario también deberá dar de alta en la Seguridad Social al empleado en los días producidos desde la fecha del despido, que se considerarán como días trabajados y cotizados.
En el caso de que el trabajador hubiera accedido a cobrar el paro tras el despido, y antes de que saliera la sentencia, el trabajador no tendría que devolver en ningún momento el dinero recibido, sino que la empresa le debería pagar la diferencia entre el dinero cobrado y el salario que le pertenecía como empleado de la empresa. Después, la empresa también tendría que hacerse cargo de los ingresos por desempleo cobrados por el trabajador, abonando las cantidades a la Entidad Gestora.
Si por otro lado, el empleado afectado por el despido hubiera encontrado un nuevo empleo tras ser despedido y el empresario llega a probar la cantidad percibida, este puede descontar cobrados en la mueva empresa de los salarios dejados de percibir en su anterior puesto de trabajo.
Aunque no exista una indemnización por despido nulo, el trabajador puede llegar a demandar a la empresa por los daños y perjuicios producidos a causa del despido. Estas causas deben justificarse correctamente para que sean aceptado.
¿Cuando no se readmite a un trabajador?
Existen diferentes situaciones en las que no se produzca la readmisión de un trabajador en la empresa. Además, de la comentada anteriormente, como es el caso de que el trabajador ya posea un nuevo puesto de trabajo, existen otras dos opciones.
Por un lado, las víctimas de acoso laboral, sexual o violencia de género pueden elegir si quieren ser readmitidas o cobrar una indemnización por despido. Por otro lado, puede ser que no exista la posibilidad de readmitir al empleado por la extinción de la empresa. En ambos casos, los trabajadores tienen derecho a cobrar los salarios de tramitación y la indemnización correspondiente al despido improcedente que podemos ver en el Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué pasa si la empresa no readmite al trabajador?
Aunque no suele pasar, muchas veces nos preguntamos qué ocurriría si una empresa no quisiera al trabajador despedido. La empresa tiene derecho también a recurrir la nulidad del despido, pero hasta el momento en que se produzca la sentencia el trabajador deberá volver a su puesto de trabajo y pagarle los salarios. Sin embargo, también puede decidir seguir pagando los salarios pero sin que el trabajador esté en su puesto de trabajo. Es decir, seguir pagando lo mismo al empleado sin trabajar.
En el caso de que se confirme la nulidad y la empresa no readmita al trabajador o se empeoren las condiciones se tomarían serían acciones judiciales contra la empresa a través de un incidente de readmisión, con el objetivo de defender los derechos laborales del trabajador afectado. Las medidas que se tomarían son:
- Ejecución del salario del trabajador equivalente a 6 meses las veces que sea necesario.
- Seguir con el alta del empleado en la Seguridad Social
Todas estas medidas van dirigidas a defender los derechos del trabajador y mantener sus condiciones laborales cuando se producen despidos que se consideran injustos.
